置換効果

置換効果（ちかんこうか）または置き換え効果（おきかえこうか）とは、労働経済学において、企業内の中高年者・高齢者の雇用維持や構成比の上昇に伴い、新規学卒者を含む若年者の採用・雇用が抑制される関係をいう。日本の世代間雇用研究では、中高年者の雇用維持が若年者の就業機会を減少させる現象を指して用いられる。

企業内の年齢構成と若年採用との間に負の相関があっても、それだけで中高年者の雇用が若年採用を減らしたとは確定できない。若年採用の抑制によって従業員の平均年齢が上昇する逆の因果関係や、業績の低迷した企業で高齢化と採用減少が同時に起きる可能性があるためである。研究によって対象となる年齢、雇用形態、集計単位および景気局面が異なり、置換効果の有無や程度についても一様な結果は得られていない。

発生経路太田聰一は、高齢者の継続雇用が若年採用へ影響する経路を、主に次の二つに分けている。

第一は、若年者と高齢者が同じまたは類似する職務を担うことによる直接的な代替である。企業が必要とする人員数が一定で、両者の職務が代替可能な場合、高齢者の継続雇用によって若年者を新たに採用する必要が小さくなる。

第二は、従業員の平均的な雇用期間が延びることによる採用需要の減少である。定年延長や継続雇用によって退職者が減少すると、欠員補充のための新規採用も減少し得る。

日本企業では、景気後退期にも既存の正社員の雇用を維持し、新規採用者数を調整する雇用慣行がみられる。年功的な賃金制度の下では、従業員の高齢化に伴う人件費負担が若年採用を制約するという説明も提示されてきた。ただし、安田宏樹らの企業パネルデータによる推計では、人件費、企業業績、設備投資費、研究開発費などを考慮した後も50歳代従業員比率と新卒採用との負の関係が残り、人件費や業績だけでは結果を十分に説明できなかった。

一方、若年者と高齢者の技能や担当業務が異なる場合、両者は補完関係を持ち得る。高齢者が技能や経験を若年者へ伝承する職場では、高齢者の雇用が若年採用を促す可能性もある。

日本における研究初期の研究安田らが整理した先行研究によれば、玄田有史は2000年の研究で、この関係を「ディスプレイスメント効果」と呼んだ。玄田は、1996年の厚生労働省『雇用動向調査』を用い、従業員5,000人以上の民営事業所について、1997年3月卒業予定者に対する求人予定数を調べた。従業員に占める45歳以上の割合が高い事業所では、高卒、専修学校卒、高専・短大卒、大学・大学院卒のいずれについても求人予定数が少なかった。

その後の研究でも、中高年者の割合が高い企業・事業所ほど、新卒採用率、中途採用率、求人予定数および労働者の流出入が少ないという結果が報告された。ただし、若年採用の減少が従業員構成の高齢化を招いた可能性や、衰退過程にある企業で高齢化と採用減少が同時に進んだ可能性が問題となった。

高齢者の継続雇用との関係太田は、厚生労働省『雇用動向調査』の2004年から2008年までの産業別データを用い、55歳以上の労働者に占める60歳以上の割合と若年採用との関係を調べた。2006年以降、男性高齢者の割合が上昇した産業では、若年採用が減少する傾向が一部にみられた。特に女性パートタイム労働者の採用との間に比較的明瞭な負の関係があり、新卒一般労働者についても一部の推計で代替関係がみられた。産業別では、男性の建設業、女性の飲食店・宿泊業で代替関係が確認された。

太田は同時に、企業単位のデータを用いた研究では置換効果がみられることがある一方、産業などの集計データでは結果が明瞭でないと述べている。同研究が使用したデータは産業別の集計値で、標本数も限られており、2006年以降の変化を高年齢者雇用安定法改正の影響と断定することはできなかった。

永野仁は、『雇用動向調査』の2005年、2007年および2009年の事業所票を再集計し、60歳以上の雇用増加と他の年齢層との関係を調べた。2005年と2007年については、高齢者の雇用を優先した結果として若年者が仕事を失ったという関係は確認されなかった。2009年にも60歳以上の雇用増加による29歳以下の雇用減少は確認されず、負の関係は30歳から44歳までの中堅層にみられた。

企業パネルデータによる検証安田らは、2007年度から2013年度までの企業パネルデータを用い、企業内の年齢構成と翌年度の新卒採用との関係を検証した。30歳以上の従業員に占める50歳代従業員の割合が高まった企業では、企業ごとに変わらない特性を考慮した固定効果推計でも新卒採用比率が低下した。

一方、60歳代以上を含む50歳以上従業員比率を用いた固定効果推計では、若年者との有意な代替関係は確認されなかった。期間別では、2007年度から2008年度には置換効果がみられず、2009年度から2010年度および2011年度から2013年度の一部の推計で負の関係が現れた。

この研究は従業員1,000人以上の企業が標本の半数近くを占めており、安田らは、日本の労働市場全体へ結果を適用できないとしている。また、50歳代正社員の増加と新卒正社員採用の関係を示したものであり、高齢者雇用一般と若年雇用一般との因果関係を直接確定したものではない。

解釈上の留意点置換効果の検証では、次の点が結果へ影響する。

年齢区分：45歳以上、50歳代、60歳以上など、研究ごとに「中高年者」「高齢者」の範囲が異なる。雇用形態：正社員、パートタイム労働者、新卒者および中途採用者では関係が異なる。分析単位：企業・事業所単位の分析と、産業・地域・国単位の集計データによる分析では、異なる結果が生じ得る。景気動向：企業の採用需要が拡大する好況期には、従業員の高齢化が進んでも新卒採用が維持される場合がある。逆の因果関係：若年採用を減らしたために中高年者の構成比が上昇した可能性を除外する必要がある。企業の経営状態：成長性の低い企業では、従業員の高齢化と新規採用の減少が同時に起きる可能性がある。補完関係：技能伝承や職務分担によって、高齢者と若年者の雇用が相互に増加する場合もある。

したがって、置換効果は雇用の総量が常に一定であり、高齢者一人の雇用が若年者一人の失業を直接生むとする概念ではない。企業の雇用調整、職務の代替可能性、賃金制度、景気および年齢構成の相互関係を検証するための概念である。

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