個人-環境適合（こじん-かんきょうてきごう、、P-E適合）は、個人の特性と環境の特性が合致している程度である。個人の特性には、個人の生物学的あるいは心理学的な欲求、価値観、目標、能力、パーソナリティなどが含まれ、一方で環境の特性には、内発的および外発的な報酬、職務や役割からの要求、文化的価値観、あるいはその人の社会的環境における他の個人や集団の特性が含まれうる。職場において重要な含意を持つことから、個人-環境適合は産業・組織心理学および関連分野において重要な位置を占め続けてきた。
個人-環境適合は、対応する個人の次元と環境の次元との間の合致を伴う、個人-状況相互作用の特定の一類型として理解することができる。適合に関わる個人-状況相互作用は数十年にわたって学術文献で論じられてきたにもかかわらず、この分野では個人-環境適合をどのように概念化し操作化するかについて、いまだ合意に達していない。これは、個人-環境適合が個人-上司適合や個人-職務適合といった、互いに概念的に区別される多数の下位区分を包含していることに一因がある。人間の行動を規定するうえで個人と状況のどちらがより重要であるかについては、長らく議論が続いてきた。ある研究者の一群は、個人の行動に主として責任を負うのは状況であると主張してきた一方で、別の研究者の一群は、行動に主として責任を負うのは個人の特性であると考えている。それでもなお、個人-環境適合は満足、遂行成果、全体的なウェルビーイングといった肯定的な帰結をもたらすと一般に想定されている。
領域 個人-組織適合 個人-組織適合（P-O適合）は、個人-環境適合のなかで最も広く研究されてきた領域であり、クリストフ（Kristof, 1996）によって「(a) 少なくとも一方の主体が他方の必要とするものを提供する場合、(b) 両者が類似した基本的特性を共有する場合、あるいは (c) その両方の場合に生じる、人と組織との間の適合性」と定義されている。高い価値観の一致は個人-組織適合の大きな側面であり、それは強い文化と同僚間で共有された価値観を含意する。このことは、信頼水準の上昇と企業共同体としての一体感の共有につながりうる。こうした高い価値観の一致は、ひいては離職の減少、組織市民行動の増加、組織コミットメントなど、組織自体にとっての便益をもたらすことになる。誘引-選抜-離脱（ASA）理論は、個人は個人-組織適合が高いと知覚する組織に引きつけられ、そこで働こうとすると述べている。強い個人-組織適合はまた、離職の減少と組織市民行動の増加をもたらしうる。ヤスケヴィチュテら（Jaskeviciute et al., 2024）は、P-O適合が3種類のウェルビーイング（生活のウェルビーイング、職場のウェルビーイング、心理的ウェルビーイング）に及ぼす効果を研究し、それが3つのウェルビーイング構成概念すべてに対して統計的に有意な正の効果を持つことを見いだした。
個人-職務適合 （P-J適合）とは、個人の特性と特定の職務の特性との間の適合性を指す。補完的視点は個人-職務適合の基礎となってきた。これには、従業員の（KSA）やその他の資質を職務の要求に合致させることを強調する、選抜に関する伝統的な見方が含まれる。また、従業員の欲求や願望が職務によって提供される供給によって満たされることに焦点を当てる、職務満足とストレスの不一致モデルもこれに含まれる。
個人-集団適合 個人-集団適合（P-G適合）は、個人-環境適合に関して比較的新しい主題である。個人-集団適合はきわめて新しいため、同僚間の心理的な適合性が集団状況における個人の帰結にどのように影響するかを示す研究は限られている。しかし、個人-集団適合は、同僚満足や凝集性の感覚といった集団志向の帰結と最も強く関連している。
個人-個人適合 個人-個人適合は、個人の文化的選好と他者の選好との間の適合として概念化される。これは、人々は価値観、態度、意見に基づいて自分と類似した他者に引きつけられると述べる類似性-魅力仮説に対応している。最も研究されている類型は、メンターとプロテジェ、上司と部下、あるいは応募者と採用担当者である。研究によれば、個人-上司適合は上司満足のような上司志向の帰結と最も強く関連している。
個人-スキル適合 個人-スキル適合（P-S適合）は、内部および外部の労働者に求められる一連のスキルと、新しい労働環境において組織が遂行すべき多様な課業との間の適合として定義される。 個人-スキル適合モデルは、近年の労働市場の変化から生じた新しい労働形態、たとえばギグワーク、フリーランス労働、臨時雇用労働、国際機関における労働、そしてCOVID-19パンデミックの間に加速したリモートワークとの動的な整合性を高めようとする企業にとって、とりわけ関連が深い。P-S適合は、現代の動的な環境において改善された成果を達成するために、組織が従来の管理慣行から新しい管理の実装へ移行しようとする取り組みを支援することを目的としている。
先行要因 訓練と能力開発 職場における訓練と能力開発は、従業員が自らの職務の要件や要求により適合するように技能や知識を更新・向上させるため、あるいは新しい職務への移行に備えさせるために用いることができる。訓練は社会化の方法として、または従業員に組織が望ましいとする価値観を認識させる手段として用いることができ、これは個人-組織適合を高めるのに役立つ。会社主導または自発的な社会化を通じて人々が自らの働く組織について学ぶにつれ、適合または不適合についての評価をより正確に行えるようになるはずである。さらに、従業員は時間の経過とともに組織の価値観を映し出すことによって自らの組織と同一化するようになるという証拠があり、社会化はこの過程の決定的な一部である。
人事評価 職場においては、人事評価と承認あるいは報酬を、技能形成と知識向上を促すために用いることができ、それによって個人-職務適合が高まる。この考え方を発展させ、ケーブルとジャッジ（Cable and Judge, 1994）は、報酬制度が求職の意思決定に直接的な効果を持つこと、さらに、応募者のパーソナリティ特性が報酬制度の各構成要素と適合する場合には、報酬制度が求職の意思決定に及ぼす効果が強まることを示した。雇用主の目的が個人-組織適合を強めることにある場合、人事評価を用いて従業員の価値観と目標の一致に焦点を当て、個人の目標が会社の目標と一致するようにすることができる。
集団レベルでは、組織は集団やチームの目標の達成度を評価することができる。この達成を承認し支援することは、全員がより大きな善のために集団に貢献しているという考えへの信頼を築き、個人-集団適合を高めるのに役立つ。
誘引-選抜-離脱プロセス シュナイダー（Schneider, 1987）は、誘引、選抜、離脱がどのようにして組織内に高い水準の適合を生み出しうるかを扱う誘引-選抜-離脱（ASA）モデルを提唱した。このモデルは、組織を定義するのは集合的な特性であるという命題に基づいている。その結果、ASA過程を通じて、組織はそこに属する人々に関してより同質的になる。
このモデルの誘引過程は、従業員が自分自身の特性と組織の価値観との間に一致を見出すときに、組織を魅力的だと感じることを説明する。ASA過程の次の段階は、組織に適合する応募者の採用および雇用の際に組織が用いる、公式または非公式の選抜手続きである。
従業員ライフサイクルの観点からは、採用と選抜は、個人-環境適合を考慮する際に考慮に入れられる最初の段階である。補完的モデルは、選抜過程が、価値観が組織の価値観と両立する個人を選び出し、両立しない個人をふるい落とすように部分的に機能しうると措定するであろう。さらに、類似的適合（supplementary fit）モデルに従えば、応募者は自分が持っているであろう価値観を体現していると感じる組織を探し出して応募する。この理論は、ブレッツとジャッジ（Bretz and Judge, 1994）による研究によって例証されており、そこではチーム志向の尺度で高い得点を示した個人が、仕事と家庭の両立に関する優れた方針を整えている組織を選ぶ傾向があることが見出された。これと同じ流れで、求職の際に応募者は、自分が持つことになる参加の程度、自律性、職務の全体的な設計といった職務特性を探し求める。これらの特性は、個人-組織適合および個人-職務適合と有意かつ正の関連があることが示されており、それは入職1年後の職務満足の測定値と正の関連がある。
ASAモデルにおける最後の過程は離脱であり、これは不適合な従業員が採用された後に誤りを犯しやすく、そのため組織を去ることになると概説する。したがって、適合しない人々は去ることを選ぶか去ることを余儀なくされ、残る人々は当初採用された人々よりも同質的な集団となり、それによって組織内の個人の適合の水準が高まるはずである。
最後に、研究は、従業員と職務、組織、または集団との間のより良い適合がより起こりやすくなるためには、応募者と十分な時間を過ごすことが重要であると示唆している。これは、成員が入社する前に彼らと時間を過ごすことが、入職時における個人の価値観と企業の価値観との一致と正の関連があることが見出されているためである。さらに、雇用の選抜段階においてより広範な人的資源管理の施策が整えられている場合、人々は自らの職務および組織全体とのより良い適合を経験していると報告する可能性が高くなる。
帰結 適合が個人レベルの帰結に及ぼす真の影響について有意な結論を導くために、さまざまな種類の適合を統合しようと試みた研究は少ない。しかしながら、いくらかの進展はあったものの、既存のレビューの大半は非定量的であるか、さまざまな種類の適合を区別していないか、あるいは単一の種類の個人-環境適合のみに焦点を当てたものであった。
個人-環境適合は、職務満足、組織コミットメント、離職意図を含む多くの情緒的な帰結と関連づけられてきた。そのうち、職務満足は個人-職務適合によって最も強く予測される態度である。ストレスもまた、個人-環境適合の乏しさの帰結として、とりわけ補完的適合の次元が欠如している場合に示されてきた。Eの主効果はしばしばPの主効果よりも大きいため、供給の不足（P > E）は供給の過剰（P < E）よりも態度にとってより有害である。
適合の測定 直接的測定 個人と環境の適合性は、測定尺度に応じて直接的にも間接的にも評価しうる。知覚された適合の直接的測定は、個人-環境適合が全般的な適合性として概念化される場合に典型的に用いられる。これらの尺度は、個人が存在すると信じている適合を自己報告するよう求めるものである。直接的測定における質問の例としては、「あなたはその組織にどの程度うまく適合していると思うか」や「あなたの技能は職務の要件にどの程度合致しているか」といったものがある。ここでは、個人がPとEの特性を評価したうえで両者がどの程度適合しているかを判断する、という仮定が置かれている。こうした判断は、個人と環境それぞれの独立した効果を両者の結合効果と混同しており、人々が自己を環境と比較する心理的過程を十分にとらえていないとして批判されてきた。
間接的測定 間接的測定は、個人と環境を別々に測定する。これらの測定値は、代数的差得点・絶対差得点・二乗差得点のように、個人と環境の適合を表すことを意図した指標を算出するために用いられるか、あるいは差得点を算出せずに適合の効果を評価するために結合的に分析される。個人の特性は一般に自己報告によって測定される一方、環境の特性は当人によっても、当人の環境にいる他者によっても報告されうる。フレンチら（French et al., 1974, 1982）は、従業員によって知覚されたPとEの合致である主観的適合と、個人の知覚とは区別されるPとEの合致である客観的適合とを区別した。
差得点とプロファイル相関 1990年代までは、個人と環境の間接的測定を用いる研究は、典型的にはそれらの測定値を個人と環境の差を表す単一の指標へと結合することによって適合を操作化していた。直感的な魅力があるにもかかわらず、差得点は、信頼性の低下、概念的曖昧さ、効果の交絡、検証されていない制約、そして個人・環境・帰結の間の本来的に三次元的な関係を二次元へと縮減してしまうことなど、数多くの概念的・方法論的問題に悩まされている。これらの問題は、差得点に依拠する個人-環境適合研究の結果の解釈を損なうものである。同様の問題は、複数の次元にわたって個人と環境を比較するプロファイル類似性指標を用いて適合を操作化する研究にも当てはまる。
多項式回帰 差得点およびプロファイル類似性指標に伴う問題の多くは、多項式回帰を用いることで回避できる。多項式回帰では、個人と環境の測定値を、関連する高次項（たとえば個人と環境の測定値の二乗項および積項）とともに結合的な予測変数として用いる。差得点に伴う問題を回避することに加えて、多項式回帰は、差得点がとらえる単純な関数を超えた仮説の構築と検証を可能にする。個人-環境適合研究で一般的に用いられる多項式回帰式は以下のとおりである。
この式において、Eは環境を、Pは個人を表し、Zは帰結（たとえば満足、ウェルビーイング、遂行成果）である。E、P、Zを別個の変数として保持することによって、多項式回帰式から得られる結果は三次元曲面へと変換することができ、その特性はエドワーズとパリー（Edwards and Parry）が定式化した手続きによって形式的に検証することができる。多項式回帰を用いた研究は、差得点の基礎にある制約的な仮定が通常は棄却されること、すなわち個人および環境と帰結との関係が、差得点によって表される単純化された関数よりも複雑であることを見出してきた。これらの知見は、不適合の効果が非対称であるかどうかや、帰結が個人と環境の絶対水準に依存するかどうか（たとえば、実際の職務複雑性と望ましい職務複雑性の適合の効果は、職務複雑性が低いか高いかによって異なる可能性が高い）を検討するなど、従来の研究で考慮されてきたものよりも精緻な適合仮説を構築するための基盤を提供している。
関連理論 類似的適合（supplementary fit） 類似的適合（supplementary fit）とは、個人の特性と環境の特性、あるいは環境内の他者の特性との間の類似性を指す。類似性に由来する適合性に基づき、個人は、環境内の他の個人と類似した特性を補い、飾り立て、あるいは有しているがゆえに、ある環境的文脈に適合する。人々は、同じ特性をもつ他の人々と同様である、あるいは類似しているがゆえに、自分が適合していると知覚する。したがって、それは本質的に個人-個人適合のモデルである。
補完的適合 補完的適合は、個人の特性が環境を「完全なものにする」、あるいは環境に欠けているものを付け加えるときに生じる。個人と環境が互いの欲求に応えることで補完し合う場合、たとえば環境が個人の達成欲求と合致する達成の機会を提供する場合や、卓越した問題解決能力をもつ個人が混乱状態にある環境に置かれている場合などである。 ピアセンティンとチャップマン（Piasentin and Chapman, 2007）は、労働力のうちごく一部のみが補完性による適合を知覚しており、大多数は適合を類似的なもの（他者と類似していることから生じるもの）とみなしていることを見出した。
補完的適合の第二の次元は、欲求-供給適合と要求-能力適合である。欲求-供給適合は、環境が個人の欲求、願望、または選好を満たすときに生じる。要求-能力適合は、個人が環境の要求を満たすために必要な能力を有しているときに生じる。
第三の次元は、知覚された適合と実際の適合との区別である。知覚された適合は、典型的には、適合が存在するとどの程度信じているかを人々に明示的に尋ねることによって測定される。良好な適合は、その個人が環境と類似した特性をもつか、環境を補完するか、環境によって補完されるかにかかわらず、存在すると知覚されている限りにおいて存在するとされる。実際の適合は、個人と環境という二つの水準における特性を比較することによって測定される。
実践への含意 個人-環境適合は組織にとって重要な含意をもつ。というのも、組織にとって、人々とその職務との間に「良好な適合」を確立し維持することは決定的に重要だからである。企業は新しい従業員を採用する際に相当量の資源を用いており、これらの新規採用者が投げ込まれる環境と適合するかどうかを確実にすることは極めて重要である。さらに、個人-環境適合は、集団固有の職場経験と職務上の帰結との関係を媒介しうると理論化されている。
脚注
関連項目
産業・組織心理学 従業員満足 産業保健心理学 組織コミットメント 組織文化 組織風土
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